Mobning - også en form for vold

Mobning på arbejdet går ikke kun ud over "kollegaen". Det kan ramme alle - og det kan få alvorlige konsekvenser for den, det går ud over. Derfor er der brug for øget opmærksomhed på at forebygge mobning, både hos ledelse og medarbejdere.
Af: Dorthe Perlt, seniorkonsulent, Socialt Udviklingscenter SUS

I de seneste år er der kommet mere fokus på, at mobning på jobbet er et stort problem. Også politikerne er opmærksomme på det og har afsat 10 mio. kr. på Satspuljen til en tre-årig landssækkende indsats, der skal sætte mobning på dagsordenen, på arbejdspladser og i offentligheden.

Hvad er mobning

Mobning kan kort defineres som de handlinger, som én eller flere personer regelmæssigt og over tid udsætter en anden person for, og som den pågældende opfatter som sårende eller nedværdigende, men ikke er i stand til at forsvare sig imod.

Drillerier, som begge parter opfatter som godsindede eller udtryk for enkeltstående konflikter, er ikke i sig selv mobning.
Det er svært at sige helt præcist, hvornår der er tale om mobning.

Hvad der accepteres som almindelig kollegial adfærd på én arbejdsplads, kan blive opfattet som mobning på en anden arbejdsplads. Det centrale er, hvordan den, det går ud over, oplever det. Det er derfor ligegyldigt, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller er et klart ønske om at krænke ofret.

For ofrene har mobningen ofte alvorlige konsekvenser i form af nedsat selvværd, selvbebrejdelser, irritabilitet, depression, angst, søvnforstyrrelser og problemer med fordøjelsen. Reaktionerne på mobning svarer ofte til de symptomer, som ofre for katastrofer, overfald og terrorvirksomhed oplever. Ud over de fysiske og psykiske problemer kan mobning også have konsekvenser i form af social isolation, sygefravær, familieproblemer eller udstødelse fra arbejdsmarkedet.

Bagom mobning

Der kan være mange årsager til mobning. Er arbejdet præget af stress og høje krav om konstant omstilling, falder tolerancetærsklen – og resultatet kan blive, at det går ud over en kollega, som ydmyges, gøres til syndebuk eller ligefrem trues. Strukturændringer, som fx den kommende kommunalreform, kan også påvirke arbejdsmiljøet negativt. Usikkerheden om, hvad der skal ske, kan være en stressfaktor, der fx udløses igennem mobning.

Også personlige konflikter og dårlige relationer mellem medarbejdere og ledelse får nemmere ved at blive kanaliseret ud i mobning, når de organisatoriske betingelser ændres. Mobning har med andre ord noget at gøre med relationerne og de organisatoriske rammer på arbejdspladsen.

Men mobning har også noget at gøre med vores personlige og sociale kompetencer. En årsag til, at mobning er blevet mere synlig, er måske, at respekten for det enkelte menneske er på retur. Samfundet er kendetegnet ved, at vi får en kortere og kortere lunte, og at vi opdrages til at være mere egoistiske og tænke mere på os selv.

Der er således tre afgørende omdrejningspunkter for mobning: relationerne på arbejdspladsen, den organisatoriske ramme for arbejdets udførelse og det daglige samvær samt personlige kompetencer hos de involverede parter.

De tre punkter gør det muligt at gå bagom mobningen, forstå den på en anden måde – og gribe ind over for den! Det er nødvendigt at betragte mobning i et andet perspektiv, der:

• omdefinerer forholdet mellem mobber og den mobningsramte
• gør håndtering og forebyggelse af mobning til en del af arbejdspladsens organisationskultur
• fratager både den, der mobber, og den mobningsramte for spekulationer om og oplevelse af skyld.

Fra mobning til konflikt

At betragte noget som mobning kan være med til at fastlåse situationen, fordi den bliver gjort til et personligt anliggende. Skal forholdet mellem de involverede parter ændres, skal mobning i stedet betragtes som en konflikt.

Konflikter kan i denne sammenhæng defineres som uoverensstemmelser, der indebærer spændinger i og mellem mennesker. Uoverensstemmelser henviser her til den sag, man er på kant om, mens spændinger henviser til forholdet mellem de uenige. Når der er tale om mobning, er der måske snarere tale om en konflikt, der er optrappet til et niveau, hvor konflikten er blevet personlig, mobberen fortsætter konflikten, og den mobningsramte ikke længere kan forsvare sig.

Betragtes mobning som en konflikt, der er „kørt af sporet“, er det også muligt at få konflikten tilbage på sporet igen – fordi konflikter kan diskuteres, og løsninger herpå kan forhandles. Det er imidlertid vigtigt, at mobningen tages i opløbet, inden den optrappes så meget, at den har fået konsekvenser for ofrets selvværd eller helbred.

Forebyggelse på alle niveauer

Dermed bliver håndtering og forebyggelse af mobning også et ledelsesansvar. Mobning forebygges nemlig bedst ved at formulere spilleregler for ønsket adfærd og ved ledelsens bevågenhed.

Men effektiv forebyggelse skal ske på alle niveauer. Ledelse og medarbejdere bør sammen udtrykke en klar holdning til mobning og tage initiativ til at formulere en klar politik om at forebygge mobning og seksuel chikane.

Elementer i en politik kan fx være:

• Fælles og velkendte normer og værdier for adfærd
• Klare retningslinjer for de ansattes ansvarsområder og klare forventninger til de ansatte
• Uddannelsesmæssige initiativer i forhold til ledelse og særlige medarbejdere
• En beredskabsplan med klare retningslinjer for, hvad der skal gøres, hvis der opstår mobning og seksuel chikane på arbejdspladsen
• Klare retningslinjer for, hvor medarbejderne kan klage og få rådgivning i tilfælde af mobning og seksuel chikane
• Klare retningslinjer for, hvordan der kan mægles i konflikter
• Klare regler for sanktioner i tilfælde af mobning eller seksuel chikane.

Ikke dig og mig – men os

Usikkerhed, manglende respekt og stress er tilsyneladende er en del af det moderne samfund – og dermed også af enhver arbejdsplads. Vi lever, bor, arbejder i – og er en del af – samfundet, og vores personlighed afspejler til en vis grad dette samfund. Vi kommer derfor alt for nemt til at indtage rollen som mobber eller mobningsramt, når vi udsættes for pludselige eller store forandringer, eller når vi mødes med krav om stadig omstillingsparathed og effektivitet.

At undgå at havne i en sådan rolle, hvor „manuskriptet“ og replikkerne næsten er skrevet på forhånd, kan kun lade sig gøre, hvis man løsriver mobning fra noget personligt og i stedet anlægger et konfliktperspektiv.

Et sådant perspektiv indebærer:

• at mobning bliver sat på dagsordenen – og ikke længere er et tabu 
• at alle på arbejdspladsen ved, hvordan mobning kommer til udtryk – og hvordan mobning opleves 
• at alle på arbejdspladsen på et tidligt tidspunkt siger fra over for mobning 
• at arbejdspladsen formulerer en klar mobningspolitik (evt. som en del af APV’en) og får en beredskabsplan sat på skinner.