Forandring fryder - nye vagtplaner gave bedre trivsel

Ønsket om at få mere aktiv tid med beboerne fik medarbejderne på Pedersvænge til at pille vagtplanen fra hinanden - og sætte en sammen på en ny måde. Det kom der meget godt ud af for begge parter.
Af: Af Karen Pedersen, freelancejournalist

Det har haft stor effekt for hele arbejdsmiljøet. Det har givet bedre trivsel for både medarbejdere og beboere – det gør, at vi kan møde beboerne med en anden åbenhed, fordi vi selv kan tilrettelægge vores arbejdstid.

Sådan siger Anne Henningsen, stedfortræder på Pedersvænge i Køge, et botilbud for mennesker med sindslidelse. Hun taler om konsekvensen af at vende vagtplanen på hovedet og tænke nyt.

Det hele begyndte i 2003. I Pedersvænges udviklingsplan stod der, at der skulle fokus på brugerindflydelse, og at personalets tid med beboerne skulle "op".

- Vi syntes, at mange af vores systemer var lukkede: Vi havde kardex, "rapport" – dvs. møder med overlevering morgen og aften – osv. Et kæmpe system, som kun tilgodeså personalet. Vi fik da også kommentarer fra brugerne: Hvad snakker I om derinde? Og når vi gik ud fra mødet, havde vi allerede lavet et handleforslag eller lagt os fast på en årsagssammenhæng. Uden at være i dialog med brugerne, fortæller Anne Henningsen.

Ergo blev personalet enige om at afskaffe overleveringsmøderne og prioritere at have mere aktiv tid og mere dialog med beboerne.

- Vi gennemgik vores tid med brugerne. Hvor meget tid vi brugte til hvad. Det var fx ikke logisk, at de fleste medarbejdere mødte kl. 9, hvis de fleste beboere stod op kl. 10. Og at vi gik hjem kl. 15, når beboerne var mest aktive. Vi fandt ud af, at vi havde tiden – vi var der bare på de forkerte tidspunkter!, siger Anne Henningsen.

Den erkendelse førte til, at vagtplanen blev lavet helt om. Personalet blev delt op i to team, som selv fik ansvar for at fordele "deres timer", så beboernes behov blev tilgodeset bedst muligt. Det eneste, der ligger fast, er, at der skal være en husvagt fra hhv. kl. 7 til 15 og 15 til 23. Resten planlægger medarbejderne selv. Nogle møder kl. 8, andre kl. 10 og andre igen kl. 12. Alle medarbejdere har hver en dag om måneden, som er uden for vagtplanen, og som de selv disponerer over. Den bliver fx brugt til at lave handleplaner med beboerne eller til særlige aktiviteter.

De nye vagtplaner blev først og fremmest lavet for at tilgodese beboernes behov men er også en fordel for personalet.

- Vi er her selvfølgelig primært for at arbejde, men hvis vi også kan tilgodese medarbejdernes privatliv er det godt. Det er fint, hvis man kan indrette sig, så der fx er tid til at følge sit barn i skole første skoledag, siger Anne Henningsen. Vagtplanerne justeres løbende. Hvis beboernes handleplaner bliver lavet om, så bliver vagtplanen det også.

Omlægningen har som sagt sat spor i hverdagen. - Det giver højere grad af brugerindflydelse, og medarbejderne kan se, det giver en bedre kontakt, fordi de har frihed og fleksibilitet i forhold til at planlægge deres opgaver. Det er tilfredsstillende, at man kan følge ting til dørs. Man bliver ikke nødt til at gå hjem kl. 15, fordi det står i vagtplanen, man kan vælge at blive til kl. 17, og så gå tidligere en anden dag. Det betyder meget at medarbejderne selv disponerer.

Det kan også aflæses i beboernes trivsel.

- Vi imødekommer helt sikkert aggressioner, surhed og misforståelser med den måde, vi arbejder på. Hvis jeg skal være lidt filosofisk, tror jeg, at noget af det, der neddæmper vold og aggressioner er, at vi kan se en mening med det, vi gør. Vores rolle "at være til rådighed for dig, når du gerne vil", siger Anne Henningsen.

Som en videreudvikling af den direkte dialog og arbejdet med at give ansvaret for eget liv tilbage til beboerne, er den fælles kalender afskaffet. Alle medarbejdere har egen kalender, det samme har beboerne. Og det skulle de lige vænne sig til.

- Beboerne har kritiseret os for at afskaffe den fælles kalender, de bliver let utrygge, og det skal vi være meget opmærksomme på, siger Anne Henningsen.

Også medarbejderne har skullet vænne sig til de nye tider. I stedet for de daglige overleveringsmøder er i stedet indført teammøder hver 14 dag.

- Vi var nødt til at have nogle andre styreredskaber. Teammøderne er nødvendige, og de skal være effektive og velplanlagte. Indimellem møderne er det legalt at lave aftale med en kollega om kollegial feedback – før skete det på morgenrapporten, nu skal vi vente lidt på, at det kan passes ind.

- I første omgang arbejder vi med at få mere engagement på beboermøderne. Der kommer ikke så mange, og det er svært at få beboerne til at engagere sig og tage ansvar. Det vil vi gerne støtte op om. Vi har selv været med til at gøre dem handicappede, fordi vi traditionelt har haft fokus på omsorg. Nu er der mere fokus på udvikling. Vi arbejder også en del med recovery (at komme sig efter en alvorlig sindslidelse), fortæller Anne Henningsen.

For at putte lidt mere energi ind i beboermøderne er der planer om at lægge undervisning i empowerment ind på møderne. Der er også planlagt en fælles temadag for beboere og personale, om værdier for samarbejde.

I det hele taget sker der løbende udvikling og omstillinger. Og her er det vigtigt, at have både beboere og medarbejdere med.

- Når man laver organisationsændringer, skal man kunne se meningen med det, understreger Anne Henningsen. – Hos os har det været godt, men det er også en svær proces. Det kommer ikke fra den ene dag til den anden. Man må tage det i etaper og lægge en langsigtet plan – ledelsen og medarbejderne sammen. Jeg synes, vi har været heldige med fleksible medarbejdere, som gerne vi prøve nye ting. De kaster sig ud i det og er ikke bange for forandringer. Og det er en forudsætning for den udvikling, vi har været igennem og stadig arbejder med.